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제1장 총칙 |
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제1조 (목적) 이 법은 헌법에 의하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장,
향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다. |
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제2조 (근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을
이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다. |
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제3조 (근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여
결정하여야 한다. |
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제4조 (근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며
각자가 성실하게 이행할 의무가 있다. |
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제5조 (균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는
사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. |
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제6조 (강제근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게
구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다. |
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제7조 (폭행의 금지) 사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지
못한다. |
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제8조 (중간착취의 배제) 누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나
중간인으로서 이익을 취득하지 못한다. |
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제9조 (공민권행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의
직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다. 다만, 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 지장이 없는 한 청구한
시각을 변경할 수 있다. |
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제10조 (적용범위) ①이 법은 상시 5인이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에
적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다.
②상시 4인이하의 근로자를
사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다. |
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제11조 (적용범위) 이 법과 이 법에 의하여 발하는 대통령령은 국가, 특별시·광역시·도,
시·군·구, 읍·면·동 기타 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다. |
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제12조 (보고, 출석의 의무) 사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 노동부장관·노동위원회
또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에는 지체없이 필요한 사항에 대하여 보고 또는 출석하여야 한다. |
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제13조 (법령요지등의 게시) ①사용자는 이 법과 이 법에 의하여 발하는 대통령령의 요지와
취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다.
②사용자는 제1항의 명령중 기숙사에 관한 규정과
기숙사규칙을 기숙사에 게시 또는 비치하여 기숙하는 근로자에게 주지시켜야 한다. |
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제14조 (근로자의 정의) 이 법에서 "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에
임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. |
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제15조 (사용자의 정의) 이 법에서 "사용자"라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에
관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. |
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제16조 (근로의 정의) 이 법에서 "근로"라 함은 정신노동과 육체노동을
말한다. |
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제17조 (근로계약의 정의) 이 법에서 "근로계약"이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고
사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. |
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제18조 (임금의 정의) 이 법에서 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금,
봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. |
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제19조 (평균임금의 정의) ①이 법에서 "평균임금"이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한
날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업후 3월미만도 이에
준한다.
②제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로
한다. |
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제20조 (소정근로시간의 정의) 이 법에서 "소정근로시간"이라 함은 제49조, 제67조 본문 또는
산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 말한다. |
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제21조 (단시간근로자의 정의) 이 법에서 "단시간근로자"라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해
사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. |
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제2장 근로계약 |
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제22조 (이 법 위반의 근로계약) ①이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한
근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
②제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다. |
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제23조 (계약기간) 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한
것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. |
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제24조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의
근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야
한다. |
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제25조 (단시간근로자의 근로조건) ①단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는
통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
②제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는
사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자에 대하여는
이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다. |
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제26조 (근로조건의 위반) ①제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는
근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여
근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는
근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다. |
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제27조 (위약예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는
계약을 체결하지 못한다. |
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제28조 (전차금상쇄의 금지) 사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을
상쇄하지 못한다. |
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제29조 (강제저금의 금지) ①사용자는 근로계약에 부수하여 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는
계약을 체결하지 못한다.
②사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다. <개정
1999.2.8>
1. 저축의 종류·기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것
2.
근로자가 저축증서등 관련자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것 |
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제30조 (해고등의 제한) ①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직,
감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는
산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을
행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 1999.2.8,
2001.8.14>
③삭제 <1999.2.8> |
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제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자을 해고하고자
하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는
것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그
대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한
방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된
노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지
통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는
대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를
해고한 때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
[전문개정 1998.2.20] |
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제31조의2(우선 재고용등) ①제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한
날부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를
우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
②정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등
필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
[본조신설 1998.2.20] |
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제32조 (해고의 예고) ①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할
때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만,
천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서
노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 1999.2.8>
②삭제
<1999.2.8> |
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제33조 (정당한 이유없는 해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이
해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한
구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조제5항을
제외한다. |
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제34조 (퇴직금제도) ①사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분이상의 평균임금을 퇴직금으로서
퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로년수가 1년미만인 경우에는 그러하지 아니하다.
②제1항의
퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 아니된다.
③사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에
불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한
후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산한다.
④사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 대통령령이
정하는 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁(이하 "퇴직보험등"이라 한다)에 가입하여 근로자의 퇴직시에 일시금 또는 연금으로 수령하게 하는 경우에는
제1항의 규정에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다. 다만, 퇴직보험등에 의한 일시금의 액은 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 액보다 적어서는
아니된다. <개정 1997.12.24> |
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제35조 (예고해고의 적용예외) 제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지
아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자
2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
3.
월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습사용중의
근로자 |
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제36조 (금품청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터
14일이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수
있다. |
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제37조 (임금채권 우선변제) ①임금·퇴직금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의
총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는
저당권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.
②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 채권은 사용자의
총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. <개정
1997.12.24>
1. 최종 3월분의 임금
2. 최종 3연간의 퇴직금
3.
재해보상금
③제2항제2호의 퇴직금은 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다. <신설
1997.12.24>
[94헌바19,95헌바34,97헌가11(병합) 1997.8.21
1. 구 근로기준법(1953. 5.
10. 법률 제286호로 제정되고 1989. 3. 29. 법률 제4099호로 개정되어 1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지된 것)
제30조의2제2항 및 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정된 것) 제37조제2항 중 각 "퇴직금"부분은 헌법에 합치되지
아니한다.
2. 위 법률조항 중 각 "퇴직금"부분은 입법자가 1997. 12. 31. 까지 개정하지 아니하면 1998. 1. 1. 그
효력을 상실한다. 법원 기타 국가기관 및 지방자치단체는 입법자가 개정할 때까지 위 법률조항 중 각 "퇴직금"부분의 적용을 중지하여야
한다.] |
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제38조 (사용증명서) ①사용자는 근로자가 퇴직후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타
필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다.
②제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을
기입하여야 한다. |
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제39조 (취업방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를
작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다. |
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제40조 (근로자의 명부) ①사용자는 각 사업장별로 근로자명부를 작성하고 근로자의 성명,
생년월일, 리력 기타 대통령령이 정한 사항을 기입하여야 한다.
②제1항의 규정에 의하여 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체없이
정정 하여야 한다. |
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제41조 (계약서류의 보존) 사용자는 근로자명부와 대통령령이 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를
3연간 보존하여야 한다. |
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제3장 임금 |
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제42조 (임금지불) ①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령
또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급할 수 있다.
②임금은 매월 1회이상
일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지
아니하다. |
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제43조 (도급사업에 대한 임금지급) ①사업이 삭차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이
직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 수급인과 연대하여 책임을 진다.
②제1항의
직상수급인의 귀책사유의 범위는 대통령령으로 정한다. |
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제44조 (비상시 지불) 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 대통령령이 정한 비상한 경우의
비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다. |
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제45조 (휴업수당) ①사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해
근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는
경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
②제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을
얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다. |
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제46조 (도급근로자) 사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는
근로시간에 따라 일정액 의 임금을 보장하여야 한다. |
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제47조 (임금대장) 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가
되는 사항, 임금액 기타 대통령령이 정하는 사항을 임금지급시마다 기입하여야 한다. |
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제48조 (임금의 시효) 이 법 규정에 의한 임금채권은 3연간 행사하지 아니하는 때에는 시효로
인하여 소멸한다. |
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제4장 근로시간과 휴식 |
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제49조 (근로시간) ①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다.
<개정 2003.9.15>
②1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다. |
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제50조 (탄력적 근로시간제) ①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는
바에 의하여 2주간이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에
제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수
없다.
②사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 3월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이
제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여
근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. <개정
2003.9.15>
1. 대상근로자의 범위
2. 단위기간(3월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3.
단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간
4. 기타 대통령령이 정하는 사항
③제1항 및 제2항의 규정은
15세이상 18세미만의 근로자와 임신중인 여성근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다. <개정
2001.8.14>
④사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지
아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다.
⑤삭제 <1999.2.8> |
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제51조 (선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 시업
및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월이내의 정산기간을
평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 1주간에 제49조제1항의 근로시간을, 1일에 제49조제2항의
근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.
1. 대상근로자의 범위(15세이상 18세미만의 근로자를 제외한다)
2.
정산기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 정산기간에 있어서의 총근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를
정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각
5. 근로자가 그의 결정에 의하여 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및
종료시각
6. 기타 대통령령이 정하는 사항 |
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제52조 (연장근로의 제한) ①당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로
제49조의 근로시간을 연장할 수 있다.
②당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수
있으며 제51조제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 제51조의 근로시간을 연장할 수
있다.
③사용자는 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다.
다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 한다.
④노동부장관은 제3항의
규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 연장시간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수
있다. |
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제53조 (휴게) ①사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상, 8시간인 경우에는
1시간이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
②휴게시간은 근로자가 자유로 이용할 수 있다. |
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제54조 (휴일) 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회이상의 유급휴일을 주어야
한다. |
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제55조 (연장·야간 및 휴일근로) 사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조 단서의 규정에
의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을
가산하여 지급하여야 한다. |
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제55조의2 (보상휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한
연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다.
[본조신설
2003.9.15] |
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제56조 (근로시간 계산의 특례) ①근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를
사업장밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로
소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
②제1항 단서의 규정에
불구하고 당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의가 있는 때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로
본다.
③업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가
근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 당해 서면합의에는 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다.
1.
대상업무
2. 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
3.
근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④삭제 <1999.2.8>
⑤제1항 및 제3항의
시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
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제57조 삭제 <2003.9.15> |
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제58조 (근로시간 및 휴게시간의 특례) ①다음 각호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는
근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 제53조의 규정에 의한 휴게시간을
변경할 수 있다.
1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업,
광고업
3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한
경우로서 대통령령이 정하는 사업
②삭제 <1999.2.8> |
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제59조 (연차유급휴가) ①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를
주어야 한다.
②사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야
한다.
③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고,
근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.
④사용자는 3년 이상 계속근로한
근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이
경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
⑤사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는
시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가
청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥제1항 내지 제3항의 규정을
적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로
본다.
⑦제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한
경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2003.9.15] |
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제59조의2 (연차유급휴가의 사용촉진) 사용자가 제59조제1항·제3항 및 제4항의 규정에 의한
유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조제7항 본문의 규정에 따라
소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는
것으로 본다.
1. 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로
미사용휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호의 규정에 의한 촉구에
불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는
제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할
것
[본조신설 2003.9.15] |
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제60조 (유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제59조의 규정에 의한
연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. <개정 2003.9.15> |
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제61조 (적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음
각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취사업 기타의
농림사업
2. 동물의 사육, 수산동식물의 채포·양식사업, 기타의 축산, 양잠, 수산사업
3. 감시 또는 단속적으로 근로에
종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자
4. 대통령령이 정한 업무에 종사하는 근로자 |
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제5장 여성과 소년 <개정 2001.8.14> |
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제62조 (최저연령과 취직인허증) ①15세미만인 자는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령이
정하는 기준에 따라 노동부장관이 발급한 취직인허증을 소지한 자는 그러하지 아니하다. <개정 2001.8.14>
②제1항의
취직인허증은 본인의 신청에 의하여 의무교육에 지장이 없는 한 직종을 지정하여서만 발행할 수 있다. |
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제63조 (사용금지) ①사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라
한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.
②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을
제1항의 규정에 의한 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.
③제1항 및
제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.
[전문개정 2001.8.14] |
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제64조 (연소자증명서) 사용자는 18세미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와
친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다. |
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제65조 (근로계약) ①친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수
없다.
②친권자, 후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 향후 이를 해지할 수
있다. |
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제66조 (임금청구) 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. |
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제67조 (근로시간) 15세이상 18세미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을
초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다. <개정
2003.9.15> |
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제68조 (야업(야업) 및 휴일근로의 제한) ①사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터
오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 임산부와 18세 미만자를
오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지
아니하다.
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
3.
임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여
그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.
[전문개정
2001.8.14] |
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제69조 (시간외근로) 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는
경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다. <개정
2001.8.14> |
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제70조 (갱내근로 금지) 사용자는 여성과 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.다만,
보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정
2001.8.14> |
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제71조 (생리휴가) 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야
한다.
[전문개정 2003.9.15] |
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제72조 (임산부의 보호) ①사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를
주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.
②제1항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로
한다.
③사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로
전환시켜야 한다.
[전문개정 2001.8.14] |
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제73조 (육아시간) 생후 1년미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회
각각 30분이상의 유급수유시간을 주어야 한다. <개정 2001.8.14> |
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제74조 삭제 <1999.2.8> |
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제75조 삭제 <1999.2.8> |
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제6장 안전과 보건 |
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제76조 (안전과 보건) 근로자의 안전과 보건에 관하여는 산업안전보건법이 정하는 바에
의한다. |
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제7장 기능습득 |
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제77조 (기능습득자의 폐단 제외) 사용자는 양성공, 수습 기타 명칭 여하를 불문하고 기능의
습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사 기타 기능습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다. |
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제78조 삭제 <1999.2.8> |
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제79조 삭제 <1999.2.8> |
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제80조 삭제 <1999.2.8> |
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제8장 재해보상 |
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제81조 (요양보상) ①근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로
필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다.
②제1항의 규정한 업무상 질병과 요양의 범위는 대통령령으로
정한다. |
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제82조 (휴업보상) 제81조의 규정에 의하여 요양중에 있는 근로자에 대하여는 사용자는 근로자의
요양중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 행하여야 한다. |
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제83조 (장해보상) 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치후 신체에 장해가 있는 경우에는
사용자는 그 장해정도에 따라 평균임금에 별표에<%생략:별표0%> 정한 일수를 곱하여 얻은 금액의 장해보상을 행하여야 한다. |
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제84조 (휴업보상, 장해보상의 예외) 근로자가 중대한 과실로 인하여 업무상 부상 또는 질병에
걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받은 경우에는 휴업보상 또는 장해보상을 행하지 아니하여도 된다. |
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제85조 (유족보상) 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 그 유족에 대하여 평균임금의
1,000일분의 유족보상을 행하여야 한다. |
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제86조 (장의비) 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 평균임금의 90일분의 장의비를
지급하여야 한다. |
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제87조 (일시보상) 제81조의 규정에 의하여 보상을 받는 근로자가 요양개시후 2년을 경과하여도
부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 그 후의 이 법에 의한 모든 보상책임을 면할 수
있다. |
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제88조 (분할보상) 사용자는 지급능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받은 자의 동의를 얻은
경우에는 제83조, 제85조 또는 제87조의 규정에 의한 보상금을 1연간에 걸쳐 분할보상할 수 있다. |
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제89조 (보상청구권) 보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하며 양도 또는 압류하지
못한다. |
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제90조 (다른 손해배상과의 관계) 보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 민법 기타 법령에
의하여 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받을 경우에는 그 가액의 한도내에서 사용자는 보상의 책임을 면한다. |
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제91조 (노동부장관의 심사와 중재) ①업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법,
보상금액의 결정 기타 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 노동부장관에게 심사 또는 사건의 중재를 청구할 수 있다.
②제1항의
청구가 있는 경우에는 노동부장관은 1월이내에 심사 또는 중재를 하여야 한다.
③노동부장관은 필요에 의하여 직권으로 심사 또는 사건의
중재를 할 수 있다.
④노동부장관은 심사 또는 중재를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 의사에게 진단 또는 검안을 시킬 수
있다.
⑤제1항의 규정에 의한 심사 또는 중재의 청구와 제2항의 규정에 의한 심사 또는 중재의 개시는 시효의 중단에 관하여는 이를
재판상의 청구로 본다. |
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제92조 (노동위원회의 심사와 중재) ①제91조제2항의 기간내에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나
심사와 중재의 결과에 불복이 있는 자는 노동위원회의 심사 또는 중재를 청구할 수 있다.
②제1항의 청구가 있는 경우에는 노동위원회는
1월이내에 심사 또는 중재를 하여야 한다. |
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제93조 (도급사업에 대한 예외) ①사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에
대하여는 원수급인을 사용자로 본다.
②제1항의 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그
수급인도 또한 사용자로 본다. 다만, 2인이상의 하수급인에게 동일한 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다.
③제2항의
경우에 원수급인이 보상의 청구를 받은 경우에는 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를
받거나 또는 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다. |
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제94조 (서류의 보존) 사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 2연간 보존하여야
한다. |
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제95조 (시효) 이 법의 규정에 의한 재해보상청구권은 3연간 행사하지 아니하는 경우에는 시효로
인하여 소멸한다. |
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제9장 취업규칙 |
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제96조 (취업규칙의 작성·신고) 상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한
취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.
1. 시업·종업의 시각, 휴게시간,
휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항
2. 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
3.
가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6.
근로자의 식비, 작업용품등 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 안전과 보건에 관한
사항
9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항
10. 표창과 제재에 관한 사항
11. 기타 당해 사업 또는
사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 |
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제97조 (규칙의 작성, 변경의 절차) ①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업
또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의
과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 제96조의
규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다. |
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제98조 (제재규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은
1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. |
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제99조 (단체협약 준수) ①취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는
단체협약에 반할 수 없다.
②노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. |
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제100조 (위반의 효력) 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에
관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다. |
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제10장 기숙사 |
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제101조 (기숙사 생활의 보장) ①사용자는 사업 또는 사업장의 부속기숙사에 기숙하는 근로자의
사생활의 자유를 침해하지 못한다.
②사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원선거에 간섭하지 못한다. |
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제102조 (규칙의 작성, 변경) ①부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음의 사항에 관하여
기숙사규칙을 작성하여야 한다. <개정 1999.2.8>
1. 기침, 취침, 외출과 외박에 관한 사항
2. 행사에
관한 사항
3. 식사에 관한 사항
4. 안전과 보건에 관한 사항
5. 건설물과 설비의 관리에 관한
사항
6. 기타 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항
②사용자는 제1항의 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에
기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 한다.
③삭제 <1999.2.8>
④사용자와 기숙사에
기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 준수하여야 한다. |
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제103조 (설비와 안전위생) ①사용자는 부속기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에
필요한 조치를 강구하여야 한다.
②제1항의 규정에 의하여 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로
정한다. |
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제11장 근로감독관등 |
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제104조 (감독기관) ①근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동부 및 그 소속기관에 근로감독관을
둔다.
②근로감독관의 자격, 임면과 직무배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다. |
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제105조 (근로감독관의 권한) ①근로감독관은 사업장, 기숙사 기타 부속건물에 임검하고 장부와
서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다.
②의사인 근로감독관 또는 근로감독관의 위촉을 받은 의사는
취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.
③제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관 또는 그
위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 노동부장관의 임검 또는 검진지령서를 제시하여야 한다.
④제3항의 임검 또는 검진지령서에는 그
시일, 장소 및 범위를 명기하여야 한다.
⑤근로감독관은 이 법 기타 노동관계법령 위반의 죄에 관하여
사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률이 정하는 바에 의하여 사법경찰관의 직무를 행한다. |
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제106조 (근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을
그만 둔 때에도 또한 같다. |
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제107조 (감독기관에 대한 신고) ①사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의하여 발하는
대통령령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.
②사용자는 제1항의 통고를
이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다. |
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제108조 (사법경찰권 행사자의 제한) 이 법 기타 노동관계법령에 의한 임검, 서류의 제출,
심문등 수사는 검사와 근로감독관이 전행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사에 한하여는 그러하지 아니하다. |
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제109조 (권한의 위임) 이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에 의하여 그
일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다. |
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제12장 벌칙 |
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제110조 (벌칙) 제6조, 제7조, 제8조, 제30조제1항·제2항 또는 제39조의 규정에 위반한
자는 5년이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처한다. |
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제111조 (벌칙) 근로감독관이 이 법에 위반된 사실을 고의로 묵과한 때에는 3년이하의 징역 또는
5년이하의 자격정지에 처한다. |
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제112조 (벌칙) 제36조, 제42조, 제43조, 제45조, 제55조, 제63조 또는 제70조의
규정에 위반한 자는 3년이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처한다. |
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제113조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년이하의 징역 또는 1,000만원이하의
벌금에 처한다. <개정 1999.2.8, 2001.8.14, 2003.9.15>
1. 제9조, 제29조제1항, 제32조,
제34조제1항·제2항, 제49조, 제52조제1항·제2항·제3항 본문, 제53조, 제54조, 제59조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제62조,
제67조, 제68조제1항·제2항, 제69조, 제72조, 제73조, 제81조, 제82조, 제83조, 제85조, 제86조 및 제107조제2항의
규정에 위반한 자
2. 제52조제4항의 규정에 의한 명령에 위반한 자
3. 삭제
<1999.2.8> |
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제114조 (벌칙) 제44조의 규정에 위반한 자는 1,000만원이하의 벌금에
처한다. |
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제115조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원이하의 벌금에 처한다. <개정
1999.2.8, 2001.8.14>
1. 제5조, 제13조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항,
제38조, 제40조, 제41조, 제46조, 제47조, 제52조제3항 단서, 제64조, 제65조, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제94조,
제96조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제102조, 제103조 및 제106조의 규정에 위반한 자
2. 삭제
<1999.2.8>
3. 제99조제2항의 규정에 의한 명령에 위반한 자
4. 제105조의 규정에 의한 근로감독관
또는 그 위촉을 받은 의사의 임검 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 허위진술을 하며 장부·서류의
제출을 하지 아니하거나 또는 허위장부·서류를 제출한 자
5. 제12조의 규정에 의한 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가
있을 경우에 보고 또는 출석을 하지 않거나 허위의 보고를 한 자 |
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제116조 (양벌규정) 이 법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여
사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 기타의 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 각 본조의 벌금형을 과한다. 다만, 사업주(사업주가 법인인
경우에는 그 대표자, 사업주가 영업에 관하여 성년자와 동일의 능력을 갖지 아니하는 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로
한다. 이하 이 조에 있어서 같다)가 위반방지에 필요한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다. 사업주가 위반의 계획을 알고 그 방지에 필요한
조치를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사한 경우에는 사업주도 행위자로서
처벌한다. |
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